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ルールを守ることの大切さ
みなさん、こんにちは。
社労士の井寄です。
ゴールデンウィーク真っ只中です。
みなさん、どのようにお過ごしでしょうか。
行動制限がないゴールデンウィークは3年ぶりですね。
実はコロナ禍の前から、ゴールデンウィークや
お盆休み、年末年始など、人出が多そうなときは
事務所で仕事をして、少し時期をずらして旅行に行ったり
していましたが、今年は前半は北海道に行ってきます。
帯広の友人に会うのが楽しみです。
（注：この原稿は連休前に執筆しています）
さて、連休に入る前に北海道 知床で海難事故がありました。
運航会社の経営者の記者会見を見て感じたことがあります。
どんな業種の会社も従業員の命を預かっています。
従業員が働くことで、身体及び精神の健康が害されないよう
労働基準法、労働安全衛生法などで、国は会社に対して規制を行い
会社は規制に抵触しない範囲で、就業規則により
従業員に対し自社での働くルールを示しています。
就業規則に書かれたルールは、会社が従業員に対して
約束を押し付けている（服務規律など）と思われることも
あるかもしれませんが、実は会社も従業員に対して
「これはやります」と約束をしていることになります。
（所定労働時間、所定外労働に対する賃金の支払い、有休の付与など）
例えば、法定労働時間を超えて従業員に仕事をさせる場合は
時間外協定（３６協定）を従業員代表もしくは過半数労組と締結して
労基署に届けることになっており、36協定で定める範囲しか
残業をさせることができません（労基法でのルール）
経営陣のみならず、現場の管理者も36協定の内容を理解した上で
その範囲内での残業を命じることが原則で、
さらに、その範囲内であっても、個々の従業員の様子をみて
疲労が蓄積している様子が見られたら、サポートするなり
業務軽減するなりしなければなりません。
①ルールがあること（ルールが適正な内容であること）
②ルールが守られているか確認すること（現状を把握すること）
③ルールになくとも、現場をみて改善すべき事項は
ルール化して共有すること
これらを慣例として「書かなくともわかる」「誰でもわかっている」
として処理するのではなく、すべての従業員で共有する必要が
あると言えます。
当然経営陣や現場の管理職はより深く理解しておかなければなりません。
作業現場での安全確認や作業準備等のチェックリストの重要性も
増していくでしょう。
「これくらいは大丈夫」「これまでもこうしてきた」が
大きな事故につながることがあり得ることを再度認識すべきです。
事故に遭われた方、ご家族に謹んで哀悼の意を表します。
５月給与の注意事項
労働保険年度更新の準備をしましょう。2022年10月1日から雇用保険料率が変更になりますので
概算保険料の計算が例年より煩雑になっています。
参考）厚生労働省「令和4年度年度更新期間について」
今月の気づき
あっという間に2022年も4ヶ月が終わってしまいました。
今年は論文を終えないと・・なんですが
3月・4月は何をやっていたのか記憶にないくらい
論文は進まず、、、仕事の方は、お客様との面談が増えて
忙しい日々でした。
雇用調整助成金の仕事がやっと終わりを迎えそうですが
1月・2月・3月の小学校コロナ助成金の申請がまだできておりません。
平常時は助成金の業務はしていないため、この2年、
「よく頑張った、私」と自分を褒めてあげたいです。
「仕事なんだからやって当たり前」だという考えは当然あるでしょうが
ここに費やした時間と精神的負担を考えると、、、であります。
5月・6月は年度更新もあり、社労士の繁忙期ではありますが
「論文終える」」の気持ちを取り戻し、、最後までやり終えたいと思います。
書類を揃えてお客様に喜んでいただくのも仕事ですが
自分自身が成長し、変化する世の中で将来を見据えた適切なアドバイスが
できることが、本来の自分の価値だと考えています。
そちらに少しでも多くの時間を費やしたいと考えます。
（2022年05月発行）
