いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは。
社労士の井寄です。

2022年、あっという間に１か月が過ぎました。
1月の中旬以降、新型コロナウィルスの何度目かの
感染拡大による、「濃厚接触者」の増加により
いわゆる「出勤できない人」が増えています。

発症していない「濃厚接触者」は、体調に問題がなければ
仕事をしてもらうこと自体は可能ですので
テレワークの環境が整っていれば大きな支障は
なさそうです。

ただし、例えば接客業等で、出勤をしないと仕事ができない
人と接することが仕事だ、という業種は
出勤してもらうことも叶わず、人手が足りずに
困っているようです。

さらに、家族そろっての在宅勤務が
ストレスと感じる人も少なからずいるようです。

1日も早く、色々気にせずに
働きたいように働くことができる
環境になるとよいな、と願っています。

さて、2022年は育児介護休業法の大きな改正が
10月にあります。
主として男性ろ労働者の育児休業取得促進を
目的とした制度改正となります。

2022年10月1日施行として

①産後パパ育休の導入
（妻の産後休業中に、育児休業とは別に取得できる制度です）

②育児休業制度の分割取得が可能に
（これまで子1人につき1回でしたが2回に分割して取得することができるようになります）

⓷産後パパ育休の期間について一部就労が可能に
（労使協定を締結することで産後パパ育休の期間について一部就労が可能になります）

④育休の分割取得に合わせた育児休業給付金および社会保険料免除の仕組みに
（給与からの社会保険料免除については、月末を含む休業、もしくは　同月内のみの育児休業においては2週間以上の休業が必要です。
賞与についても１ヶ月超の休業が必要）

などの制度改正があります。

概要はこちらで

大きな改正の前に2022年施行で、会社は出産・育児に関する制度の研修の実施や
相談窓口の設置など、育児休業の取得が進むような会社の体制を整えなければなりません。

また、労働者から自分自身もしくは配偶者の妊娠・出産の申出があった場合は
個別に制度説明をして休業取得の意向確認をしなければなりません。

出産、育児に関する制度は、休業のみならず、短時間勤務制度であったり
休業期間中の社会保険制度からの給付関係など多岐にわたります。
これらの情報を正しく自社の労働者に伝えるために
事前学習が必須であると言えます。

2022年4月に妊娠の報告を受けた場合、出産後は2022年10月の改正法施行後と
なっている可能性が高いことからことから、10月改正を先のことと考えずに
どんな制度になるのかぜひ勉強してみてくださいね。

今後、関連書籍も販売されるかと思いますが
厚生労働省の方も事業所向けの説明資料を作成しています。

これらも参考に取り組みを進めてくださいね。