いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは！
社会保険労務士の井寄です。

2021年も最後の1ヶ月になりました。
感染症の罹患者も一気に減り
オフィス街も、ターミナル駅もすごい人出です。

静かな風景に慣れてしまっており
人混みを見ると恐怖心さえ覚えますが
コロナ前は大阪はインバウンドのみなさんで
もっと人がたくさんいたんですよね。
今では信じられないです。

さて、令和4年1月1日より、健康保険制度が改定され
傷病手当金の扱いが変更になります。

■傷病手当金の改正について

傷病手当金は、業務上以外の傷病で労務不能になり
労務不能の期間について賃金の支払いがないときに
休業1日あたり、支給開始日以前12か月の標準報酬月額の平均額を
30日で割った額の3分の２が健康保険制度から支払われるというものです。

令和3年12月31日までは、支給開始日から1年６か月が経過するまでが
支給対象期間とされていました。
例えば、令和2年1月1日から傷病手当金の支給が開始された場合
令和3年6月30日までが支給対象期間となります。

当該労働者が、令和2年1月1日～５月31日まで休職（５か月受給）し
その後復職したが、再度同じ病気で　令和3年5月1日から休職した場合
傷病手当金は6月30日までの2か月分しか受給することはできませんでした。

しかし、令和4年1月1日以降は、支給開始日から1年６か月分（日数分）の
傷病手当金の受給が可能になりました。

前出のケースでいうと傷病手当支給可能日数546日
1回目休職（1月1日～5月31日）　151日間　ですので
同じ病気で再度休む場合は、395日（546日ー151日）分は
傷病手当金の対象となります。

なお、令和4年1月1日以前に、傷病手当金を受給している
場合も改正後の通算規定は適用になります。

例えば令和3年4月1日から8月31日まで5か月休職し
その後復職したが、11月1日から再休職に入ったケースで考えると
改正前の受給可能期間⇒令和4年9月30日まで
改正後の受給可能日数　⇒　548日から令和3年12月31日までの使用日数を引いた日数
使用済み日数　⇒　令和3年4月1日～8月31日　153日　
　　　　　　　　　令和3年11月1日～12月31日　61日
　　　　　　　　　合計　214日
令和4年1月1日以降の傷病手当金受給可能日数　⇒　548日-214日＝334日　となります。

■メンタル疾患対応休職制度

同じ病気で繰り返し休むケースとして
メンタル疾患があげられます。

ただし、企業としては、傷病手当金の受給可能期間等は直接関係なく
自社の休職規定に基づいて、私傷病休職者の対応にあたることとなります。

休職制度は、労基法や労働契約法で定められたルールはありません。
企業ごとに就業規則にそのルールを定めることとなっています。

休職制度は、業務以外の理由で傷病になり、労務提供ができなくなった
労働者の解雇猶予の性質があるとも言われていることから
企業ごとに自由にルール設定ができるとはいえ
例えば労基法で定める解雇予告期間である30日より短い休職期間とした
場合は、休職期間満了で退職扱いとした場合に、
相当性の部分で争われる可能性が極めて高いといえるでしょう。

労働者は、人間ですので誰でも病気になりえます。
企業はその前提で労働者を雇い入れていると考えられることから
就業規則の解雇事由に「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」を
示していたとしても、一定期間の療養で回復が見込める場合は
休職制度を適用し、雇用を維持したまま労働者の回復を待つのが
相当であると言えるでしょう。

休職期間について、有給の病気休暇を設けている企業もありますが
そもそも、労働者側の事由により労務の提供がない場合、
企業は賃金を支払う義務はありません。
休職期間は無給とし、傷病手当金の受給としている企業も多くあります。

休職制度については、休職命令の相当性が争われる事案、
復職の可否判断が争われる事案等が想定されますが
それらのトラブルを避けるためにも、実務上は、
①発令から復職（リハビリ出勤も含め）のルールの整備、
②休職期間中の給与の支払いをどうするか（社会保険料等の立替も含め）
③休職期間の長さが相当であるのか検討
④休職を繰り返す場合、通算とするのかどうか
などを整備し、休職となった労働者（場合によっては家族も交えて）
説明する必要があると言えます。

規定整備だけではなく、業務フローの確認、見直しも
併せて進められることをお勧めします。