いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは。
社労士の井寄です。

３月に入りました。
私が住む大阪は今日付けで緊急事態宣言が解除になりました。
飲食店の営業の時短要請は緩和はされて続くようです。

医療関係者からワクチン接種が始まっているとのことですが
知り合いの勤務医に聞いたところ、「日程調整を進めているところ」とのことで
まだ接種自体は実施されていないとのことでした。

ただ、我々のように、基礎疾患もなく、まだ高齢者でもない一般人は、
ワクチンの話は噂でしか聞いたことがないのと比べると、
医療従事者の方は相当具体的に話が進んているのがわかります。

これで、やっとコロナとの闘いも終わりが見えてくるのかと思っていましたが、
そんなに簡単なことではなく引き続き「With　コロナ」で
「ニューノーマル」な生活を続ける覚悟が必要なようです。

ビジネスでの場面でも人との接触を可能な限り避けることは続いており
オンラインでの打ち合わせも日常化してきました。
「客先との移動がなくなり、オンラインの打ち合わせばかりだと
スケジュールが詰め詰めになり、息を抜く間がない」という話もよく耳にします。

「その日は不在にしているので・・」という言い訳が使えなくなりましたよね（苦笑）
指定された時間帯が予定が重なっていたとしても、オンラインでの打ち合わせは
長くとも１時間程度ですので、その前後の時間を抑えられてしまいがちです。

出張や移動が減り、身体の負担は減りましたが、作業時間の密度が濃くなっています。
また、自分で調べないとダメなことが増えたように感じます。

従業員さん同士のコミュニケーションが同じ職場にいるときと同じようには
スムーズにはいかない、という問題が解決されないまま、徐々に社員の出社率が
上がっているという会社様も多いように感じます。

ただ、今回のコロナをきっかけに、いつ何があっても、業務を続けることができる
仕組みにしておくことの必要性はみなさん感じられたと思います。

政府の要請で積極的に在宅勤務を進めたけれども、業務の内容的に
在宅勤務にはそぐわないことが判明したり
業務の内容は在宅勤務でも対応できるものであるが
経験値が低い等で出社してもらった方がよいケースもあるでしょう。
社員の家族環境や住宅環境の問題で、自宅での作業が難しいケースもあるかもしれません。

ただ、こうしたことを踏まえて、「在宅勤務制度」を正式なルールとして
制度化していこうという動きが多くの会社で見られます。
ルール化する際には、社員の自宅は、雇用契約締結当初には想定されていなかった
勤務場所となりますので、社員の自宅もしくは準じた場所での勤務を命じることが
あるとの規定が必要になります。

自宅の就労環境のことを考えると、当該従業員の同意なしで会社が
命じることができるのかどうか、また従業員から在宅勤務をしたいと申し出られたときに
会社は受け入れないといけないのか（通常人事権は会社にあるのが原則ですが）
も定めておく必要があるでしょう。

労働時間管理をどうするのか、通常の就業時間とするのか、
フレックスタイムにするのかもありますし
自宅の光熱費等の費用負担の問題もあります。
すでにご存じかと思いますが、国税庁は在宅勤務者に対し会社支払う
光熱費等の負担について一定の数式を用いて計算した場合は
非課税扱いとするとの見解を示しています。

参考）国税庁：在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ

今回、在宅勤務を実施した部署の関係者等とも話し合いの上で、
会社として緊急事態対応のみの臨時的な措置ではではなく、
正式な制度として在宅勤務制度を導入する場合はルール決めを
されることをおすすめします。