いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは。
社労士の井寄です。

あっという間に2019年も最終月になりました。
昨年より業務が増えているため
心の準備はしていましたが
相当忙しいです。

独立開業してからずっと毎月1日（月初めの営業日）配信で続けてきた
いより通信ですですが、178号目にして初めて
1日配信ができませんでした。

ある経営者団体向けの小冊子の執筆の依頼を受けており
その原稿があり、どうしても準備が間に合いませんでした。

ご依頼いただいたテーマは３つあります。
①「同一労働同一賃金」②「時間外協定」③「ハラスメント防止」です。
「同一労働同一賃金」が一番書きにくいと感じていましたが
そのテーマがトップバッターでした。

現在のパートタイム労働法が改正され
有期雇用労働者も対象に加えて「短時間労働者及び有期雇用労働者の
雇用管理の改善等に関する法律」（以下「パート・有期労働法」）として
２０２０年４月１日から施行になります。
（中小企業については2021年４月1日施行）

同法において、同一企業における通常の労働者（正社員）と
有期雇用労働者（契約社員）と短時間労働者（パート労働者）との
処遇格差の改善が求められます。

職務内容（業務の内容＋責任の程度）および
および職務内容・配置の変更の範囲が
同一である場合は、「均等待遇」を
異なる場合は、その他の事情も考慮した上で
違いに応じて、不合理な待遇差があってはならない
「均衡待遇」とされています。

待遇差をどう比べるかは、待遇ごとに比べるとされ
厚生労働省はガイドラインを提示して基準を示しています。

大企業は来年の４月施行ですし、契約社員やパート社員を多く抱える
企業は各種手当の見直しや、休暇制度の見直し等に
着手しているようですが、中小企業はまだこれからだと考えます。

今回の法改正の目的は、いわゆる「非正規雇用」と言われる
正社員以外の雇用形態である、契約社員、パート社員、
そして派遣社員（派遣社員の処遇是正について派遣労働法の改正で対応）の
処遇改善です。

私自身は、労働条件は、私的自治の原則、契約自由の原則によって
労使自治で会社ごとに決めればよいと考えています。
契約社員やパート社員を、当該処遇で雇う理由があると考えています。

色々思うことはありますが、自社の雇用形態ごとの
処遇を一度総点検するよい機会だと考え
まずは現状分析から始めてください。

個人的には法施行まで1年間の猶予がある中小企業は
「様子見」で大企業の動きを見て
裁判例の蓄積を待つのもありかなと考えています。

労使間のトラブルが発生する主たる原因が
「できない約束をしてしまうこと」です。

「約束」をするときは、本当に守ることができる約束なのか
「約束」をすることで、誰かに不利益が及ばないか
よくご検討ください。