いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは。
2015年も最後の1か月になりました。
毎年ですが年末になると気ぜわしいですね。

さて、今月は意外と見落としがちな
給与計算の基本ルールについて確認をしてきたいと思います。

給与計算ソフトを利用していても
例えば、傷病休職や産休・育休などの休職に入る際の
日割り計算のルールや残業代の単価計算の際の数値など
各社で設定をしなければならない項目があります。
 

普段、休まずに出勤しているときにはあまり問題にはならないのですが
休職等で、傷病手当金や出産手当金、労災の休業補償給付などを申請する際に
日割り計算がおかしなことになっていると給付金が支給調整されたりしてしまいます。

以下の項目につき、自社の給与計算のルールを確認してみてくださいね。

１）日割り計算のルールを統一しましょう。

賃金計算期間の途中で入社や退職をする場合、さらに休職をしたり
復職をする場合のの月給者の日割り計算ですが、所定就労日ベースでの計算と
暦日での計算があります。

＜所定就労日ベース＞

月給額（注）×実労働日/所定就労日

＜暦日ベース＞

月給額（注）×就労した暦日（休日含む）/給与計算期間の暦日数

例えば、末締めの会社で11月15日退職の社員がいた場合
＜所定就労日ベース＞であれば、実際に就労した日数/11月の所定就労日数（もしくは1か月あたり平均就労日数）
＜暦日ベース＞であれば、15/30 を月給額に計算をして計算をするという形です。

この際、（注）としている月給額についてもルールを決めておきましょう。
基本給は通常日割り計算の対象となりますが、手当類については各社ルールが様々です。
家族手当や住宅手当の他、皆勤手当や固定残業代が支払われいるときの取扱い
さらには通勤手当のの取扱いもルールに決めておきましょう。
（手当類の取扱いにつき日割りの対象になるのかどうか賃金規定に入れておくことをお勧めします）

なお、日割り計算になった場合であっても手当類が全額支払われている場合は
傷病手当金等の計算の際には一部給料の支払いがあったとみなされ
支給調整がなされてしまいます。


２）残業代単価の計算の際のルールを確認しておきましょう

チェックポイントは以下の２点です。

①　残業代計算の際に含むべき手当類がすべて含まれているか

家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金のみ
計算に含めなくともよいことになっています。
その他の手当については、すべて基礎賃金に含めて計算をする必要があります。

例えば「業務手当」等を固定残業代として支払いたい場合は
その旨を就業規則（賃金規程）に明記した上で
個人ごとに、何時間分の固定残業代になるのかを明示するようにしましょう。


②残業代の単価計算をする際の１か月平均の所定労働時間数は正しいか

残業代単価を計算する際には①で確認をした基礎賃金を１か月平均所定労働時間で
割って１時間あたりの単価を計算する必要があります。

よくある事例としては、年間休日数が増えている（所定労働日数が減っている）にも
関わらず、従前の所定労働日数のままで計算をしているケースです。

まれに、法定労働時間の上限での計算となる１か月あたり１７３時間で計算をしている会社もありますが
あくまでも単価計算の際には自社の所定労働時間をベースに計算をする必要があります。

さらに契約社員等で、所定労働時間が他の社員と異なる契約となっている場合も
要注意です。個々の所定労働時間に基づいて計算をするようにしてください。


今月は超実務的なお話になりましたが、給料の支払いは労働契約において会社側の債務の根幹的なものです。
従業員との間の信頼関係のベースとなる部分ですので、ルールをきちんと整備して
「従業員ごとに取扱いが異なっている」というようなことがないよう注意したいですね。
給与計算のキモについては拙著もごさいますので、よろしければご参考になさってください。
『「残業ゼロ！ミスゼロ！」の給与計算事務』（かんき出版）