いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは。
２０１２年も最終月となりました。
今年1年を振り返っていかがでしたか？

我々の分野では「社会保障・税の一体改革」に関連して
労働者派遣法、高齢者雇用安定法、労働契約法などの改正案が
相次いで可決されました。

この中でも特にご相談が多い高齢者雇用安定法の改正に対する対応について
考えたいと思います。

よく聞かれるのが「これからは60歳定年で社員に辞めてもらうことはできなくなるの？」と
いうご質問なのですが、実は高年齢者雇用安定法の前回の改正（平成18年4月1日施行）で
既に企業は社員を65歳まで雇う仕組みつくりの導入を義務づけられています。

企業は次の３つの方法のいずれかを選択しなければなりません。

１）65歳以上に定年を延長
２）定年の廃止
３）60歳定年の場合は、65歳以上まで継続雇用する制度の導入

今回の改正では、３）の継続雇用制度を導入したときに
これまでは定年後、継続雇用をするかどうかは、労使間で定めた基準を満たしているか
どうかで社員の選別をすることができました。（基準については労使協定の締結が必要）

しかし、今回の改正で平成25年4月1日以降は、原則として希望者全員を再雇用しなければ
ならなくなります。（ただし就業規則で定める解雇基準に該当する社員は除外できる）

希望者全員を再雇用しなければならない年齢の上限は平成25年4月1日から
平成28年3月31日までは61歳までで、それ以降再雇用をするかどうかは
労使間で定めた基準を満たしているかどうかで判断をすることができます。

平成28年4月1日以降は希望者全員の再雇用は62歳までとなり、以降段階的に
上限年齢が上がり、平成37年4月1日以降は希望者全員を65歳まで雇用しなければ
ならなくなります。

定年を延長した場合は、定年を廃止した場合は、一定の年齢に達したからといって
給料や労働条件の変更を会社側が一方的に行うことはできず、
社員の同意が必要になります。

継続雇用制度を導入した場合、多くの会社は1年契約での嘱託社員等にしているので
契約更新の際に労働条件の見直しを行い、会社側は社員に提示することが可能です。

とはいえ、人件費の負担増や、配置する職場の確保などの対応が必要になります。
これまで60歳定年でほとんどの社員が再雇用を希望せず退職していた会社であったとしても
平成25年4月1日以降は年金の受給開始年齢が61歳になるので、継続雇用を希望する社員が
増加することが予想されます。

定年延長の流れに逆らうことはできないので、これまでは60歳定年をゴールに設計していた
賃金体系を65歳まで雇用が続くという前提の給与体系に変更していくことや
一定年齢以上になったときは、年齢給の昇給はストップし、役割や役職で昇給をするように
するなど、「お荷物社員」がズルズルと65歳まで会社に居続けるという状況を阻止する
仕組みをつくっていく必要があります。

年功序列の賃金体系としている会社は賃金カーブの見直しをおこなうこと。
成果主義の賃金体系でグレード別の賃金体系を導入している場合は
ひとつの等級にステイできる上限年数を定めるなどして
（一定期間で昇格出来ない場合は降格とするなど）
昔取った杵柄で給料だけは高いけれども、今の職務体系では力を出せていない
社員や、マネジメント業務ができない社員についてはシビアな対応を
今後はしていく必要があります。

いずれにせよ、65歳までの雇用を見越して、定年後の社員の雇い方を見直すだけではなく
社員全体の賃金体系や評価制度を見直す時期に来ているのではないでしょうか。