いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

今年に入って、就業規則の見直しと同じくらいの需要があるのが、給与体系の見直しのご相談です。

中小企業は、そもそも余分な社員は抱えていません。今いる社員にスキルアップをしてもらって、できるだけ長く勤めてもらいたいと考えておられるようです。
新規採用で採用コストをかけて、教育訓練を行うことを考えると、今いる社員の離職を防止したほうがトータルコストでいうと安くつくからです。

現状、不景気が続いているので、社員の離職率も下がっています。私の顧問先のお客様でも、ここ1年全く人の出入りがない会社さんもあります。
社員構成が膠着化し、賞与を出せず、がんばった社員と、もう少しがんばって欲しい社員と、給料で差をつけることができずに、悶々とされている経営者も多いようです。

中小企業の場合、中途採用の社員がほとんどですので、入社時の給料の決め方は、ほとんど「時価」です。すなわち採用が困難な時期に入社した社員は比較的給料が高く、今のように採用がやりやすい時期に入社した社員の給料は抑え気味に設定されて、そのまま年月が経過しているのです。

賞与が出せるときであれば、賞与でできる社員を評価したり、早めに昇格をさせて、アンバランスの解消を図ることができました。しかし賞与原資がなく、昇格による昇給原資もない中で、どうすればアンバランスを解消できるのか、経営者は頭を悩ませているようです。

さらに2代目経営者からの相談で多いのが、給料を決める基準そのものがわからないというものです。そういった会社の賃金台帳を見せていただくと、見事に各種手当てがズラリと並んでいるケースが多々あります。

「物価手当」「衣食手当」「特殊勤務手当」など。支給基準も明確ではなく、ただ今までの慣例で、そのまま全員に対して定額で出し続けているというようなケースです。

手当が多岐にわたっている会社の多くは、退職金や賞与の算定の際に基本給だけをベースにしているので、基本給を上げないために手当でカバーしているようです。

しかし働きや役割、個人の能力を評価して給料に反映したいと考えたときに、意味のない手当は廃止すべきでしょう。

会社を経営する限りは、タダで人を雇うことができる、と考えるような経営者は誰もいません。できるだけコストをかけたくない、と思っているかもしれませんが、会社に利益をもたらせてくれる社員については、それなりの待遇をして、さらに頑張って欲しいと考えているはず。

給与体系の見直しをする場合は、まずは現状分析をし、3年後、5年後、10年後のあるべき人員構成と売上げ計画からの人件費予算を組みます。

基本的には、総額人件費を下げるという選択はできないことや、新制度導入で給料が下がる人については、一定期間、調整給などをつけて補填が必要になるので、一時的に人件費負担が増えることなどを考えた上で、実施してください。

いずれ、手をつけたいと思っていても、時間が無駄に経過するだけです。歯医者さんの治療と同じで、先延ばしにしても、痛いと感じる期間が長くなるだけです。ほっとけば自然治癒することはありません。

人の入れ替わりが少ない今の時期がチャンスです。新給与体系を導入しておけば、次から入社する人には新給与体系をすぐに適用することができるのです。

私自身、現在2社のお客様の給料体系の見直しに関わっていますが、正直大変です。アンバランスの解消が目的である限り、「現状でもらいすぎ」になっている社員に対する対応をどうしていくのか、など、あの手この手で、結果として社員にも納得してもらえる、わかりやすい評価基準を作成しようと経営者と知恵を絞っています。

どうも給料の決め方がスッキリしないとお考えの方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度ご相談ください。お客様のニーズに合わせてご提案をさせていただきます。