いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

ここ数か月、精神疾患の休職者に対する対応についてご相談を受けることが増えました。私の感触では社員数の100人に1人くらいの割合で休職者がいるように感じます。

精神疾患になる原因としては、本人が元々持つ気質の問題もあるでしょうが、職場の人間関係のストレスが原因である場合も多々あるようです。

さかのぼること10年、バブルの崩壊以降の失われた10年で日本の終身雇用制度は崩壊し、職場には派遣社員や契約社員、中途採用者などが入り乱れ、成果主義の導入により、人を育てるという風土は薄れ、短期で成果を求められるようになりました。

本来であれば、部門のまとめ役となるべきリーダーにも、プレイヤーとしての働きを求められるようになり、部下の指導というよりも結果に対する叱責を行う場面が増えたのではないでしょうか。

職場でのパワハラが原因で、うつ病になり、自殺。遺族が労災認定を申請し、そのまま会社に対しても損害賠償請求を行うという事案がここ数年急増しています。平成21年3月に労災の精神疾患の認定基準に、職場でのいじめも項目のひとつに加えられました。

昔はがんこ親父が町内に1人はいて、子どもたちが路上で騒いでいたりすると、どなられたものです。しかし今や子どもが路上で遊ぶ姿はなく、他人の子どもを叱るような大人もいなくなっています。
私が小学生の頃は先生からの叱責は日常茶飯事でした。しかし、今はPTAがうるさくなって子どもたちは廊下に立たされることもありません。

叱られることなく大人になった世代に対しての旧世代の熱血指導は、パワハラと捉えられる危険性が高いということです。

とはいえ職場での指導をしなければ、次世代を育てることはできません。パワハラといわれないための注意点をいくつか挙げますね。

1. 大きな声で感情的にどならない
2. 「親の顔が見てみたい」「一体どんな育てられ方をしたんだ」などと、直接業務に関係のないことを言わない
3. 飲みにケーション発想は危険。アフターファイブの付き合いは強要しない
4. できない部下に仕事を与えないのもパワハラになる

指導する立場の人間からすると、自分たちが上司にされてきたことは、今ではやってはいけないことになっている感じがするかもしれませんが、そんな時代になっているのです。
対応していかなければ、部下が長期休職に入ってしまったり、場合によってはその家族から職場でパワハラがあったと訴えられてしまう危険性もあるのです。

「そんなことぐらいで」と思う気持ちがパワハラを起こしてしまう原因のひとつとなります。その行為がパワハラであったかどうかは、行為者が判断するのではなく、被害者が判断するものです。人権に配慮し、誰でも自分の意見が言いやすいような職場環境をつくっていきたいですね。