いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

このところ雇用契約書の不備が原因で起こった従業員さんとのトラブルに関するご相談が増えています。

雇用契約のベースはどれだけ働いてもらってどれだけのお給料を支払うか、ということです。

決める際には、働いてもらう時間については、法定労働時間のしばりがあり、支払う賃金については、最低賃金のしばりがありますので、法にそぐわない形で、好きなように契約をすることはできません。

ただし法定労働時間を超える仕事をしてもらうことが明白な場合については、所定労働時間は法定労働時間内（原則1日8時間まで、1週40時間まで）と決めた上で、事業所の従業員さんの代表と時間外協定を結んでいれば時間外労働をしてもらうことは可能ですので、上記の所定労働時間の他に例えば「1ヶ月20時間の時間外労働あり」と明記をしておけばいいことになります。

1ヶ月の時間外労働の上限については、事業所ごとに締結している時間外協定の定めによりますが厚生労働省が定める限度基準は1ヶ月45時間となっています。
（1年単位の変形労働時間制を導入している場合は1ヶ月42時間）
この45時間というのは過労死の限度基準では、業務とその疾病との関連性が疑われるかどうかのラインと一致しています。

雇用契約書に何時間働いてもらって、それに対していくら払うのか、そのお給料には、時間外手当は含まれているのか、このあたりがいつも論争になりやすいところです。
もし仮に時間外手当が含まれているのであれば別に分けた方がわかりやすいです。

例えば

　　基本給　18万
　　業務手当　4万
　　（業務手当については月●時間相当の時間外手当とする）

といった具合です。

みなしで残業代を支払う場合は、みなしの残業時間に満たない残業時間であったとしても最初に決めたみなし分の全額を支払う必要があります。
逆にみなしの残業時間より1分でも多く働いてもらった場合は超過時間については、別に残業代として支払う必要があります。余った時間の繰越はできません。

以下労働基準法に定める労働条件を明示する際に書面による提示が求められる事項です。（労働基準法第15条）

1） 労働契約の期間
２） 就業の場所・従事する業務の内容
３） 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
　　休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
４） 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
５） 退職に関する事項(解雇の事由を含む）

雇用契約書だけでなく、就業規則の整備ももちろん必須です。
法律がどんどん改正になっていますので、毎年チェックをすることが必要でしょう。
最近ではパワハラに対する会社の対応をきちんと明記しておく必要があります。
裁判でもパワハラを放置した会社はのきなみ負けていますので。

雇用契約書・就業規則の整備が済んだら、秘密保持誓約書など各種提出書類の整備をすることをおすすめします。
何か問題が起こってからでは、対応が後手にまわってしまいます。

従業員さんとの関係がうまくいっているときにこそきちんと労働条件の整備を行い、トラブルの起こりにくい職場つくりをめざしましょう。