いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

某大手ハンバーガーチェーンの店長の残業代未払い訴訟以来「管理職」の取扱いについて見直しのご相談が増えています。

そもそも「管理職」とは何でしょう。
この場合の「管理職」は労働基準法の労働時間、休憩、休日の規定が適用外となる「管理監督者」を指しています。

多くの企業で「課長職」からは「管理職」として「管理職手当」が支給されている代わりにもう労働基準法上の「管理監督者」であるので「残業代」は支払わないという取扱いにされているのが現状です。

今回のM社の店長については、自分は店長ではあるけれど経営に対する裁量権が与えられていなかったとして残業代の支給を求めて訴訟を起こしたものです。

労働基準法で定める「管理監督者」の判断基準は以下のとおりです。

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１．経営者と同じ立場で仕事をしている。
人事権や経営の決定権、決済権などを言います。

2．出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。
残業代はつかないのに遅刻について控除されたり、
注意を受けたりではつじつまが合わないですよね。

3．その地位にふさわしい待遇がなされている。
役職手当がついていても、一般社員とお給料が変わらなければ、
「管理監督者」としてはみなしがたいということです。
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こうして見てみると従業員さんが50名までの会社では「管理監督者」は経営者しかいない、という場合も非常に多いです。

「管理監督者」とされる人の姿が席にないときに社長が「あいつ、どこに行ったんだ」と探すようであれば、「管理監督者」としての取扱いは受けていないと考えられます。

すなわち席にいなくても「あいつは会社のために動いてくれているに違いない」と社長が全面的に信頼し、経営の決定権についてもある程度持っている人だけが「管理監督者」となるのです。

残業代を支払わないために「管理監督者」を多発させるのではなくまずは残業をなくすための業務の見直し、人員の配置の見直しなど抜本的な対策を取ることが必要です。
多くの場合「人手不足」が「長時間労働｣の最大の原因になっています。

スタッフの底上げのための教育訓練についても今後はより重要になるでしょう。

業務改善、賃金体系の見直しについては当職までご相談下さい。